1. Persyaratan administrasi seleksi penerimaan seleksi calon praja IPDN sebagai berikut :

1.	Warga Negara Indonesia;
2.	Usia peserta seleksi minimal 16 (enam belas) tahun dan maksimal 21 (dua puluh satu) tahun pada saat pendaftaran
3.	Berijazah serendah-rendahnya Sekolah Menengah Atas (SMA) atau Madrasah Aliyah (MA) dengan ketentuan:
	a) Nilai rata-rata Surat Tanda Tamat Belajar (STTB) minimal 7,00 (tujuh koma nol nol) ;
	b) Nilai rata-rata Surat Tanda Tamat Belajar (STTB) bagi Provinsi Papua dan Provinsi Papua Barat ditetapkan minimal 6,50 (enam koma lima nol) .
4.	Tinggi badan pendaftar bagi pria minimal 160 cm dan pendaftar wanita minimal 155 cm;
5.	Bagi pendaftar pria dan wanita tidak bertato atau bekas tato;
6.	Bagi pendaftar pria tidak ditindik atau bekas ditindik telinganya atau anggota badan lainnya, kecuali karena ketentuan agama/adat;
7.	Tidak menggunakan kacamata/lensa kontak;
8.	Belum pernah menikah/kawin, hamil/melahirkan dan sanggup tidak menikah/kawin selama mengikuti pendidikan;
9.	Bersedia mentaati segala Peraturan Kehidupan Praja dan bersedia mengembalikan seluruh biaya pendidikan yang telah dikeluarkan pemerintah dikarenakan mengundurkan diri, diberhentikan dan/atau melanggar peraturan pendidikan; dan
10.	Bersedia diberhentikan jika melakukan tindakan kriminal, mengkonsumsi dan atau menjual belikan narkoba, melakukan perkelahian, pemukulan, pengeroyokan, dan melakukan tindakan asusila.

2. Pendaftaran dilakukan secara elektronik melalui laman resmi seleksi penerimaan Calon Praja IPDNhttp//spcp.ipdn.ac.id dengan mengupload melalui scanning dokumen asli sebagai berikut :

1.	KTP bagi peserta yang berusia diatas 17 tahun (maksimum 500 KB dengan format JPG);
2.	Kartu Keluarga bagi yang belum memiliki KTP (maksimum 1 MB dengan format PDF);
3.	Ijazah/STTB (maksimum 1 MB dengan format PDF);
4.	Pasphoto menghadap kedepan dan tidak memakai kacamata ukuran 4 x 6 cm dengan latar belakang berwarna merah (maksimum 500 KB dengan format JPG);
5.	Mengisi biodata Calon Peserta Seleksi.

3. Panitia Seleksi menetapkan dan mengumumkan peserta seleksi yang dinyatakan lulus pendaftaran dan berhak mengikuti tahapan selanjutnya melalui www.kemendagri.go.id dan spcp.ipdn.ac.id.

Salam sukses untuk sahabat catatan pamong dimanapun kalian berada, pada kesempatan kali ini, admin ingin bagi-bagi info seputar pelaksanaan tes penjaringan Calon Praja (Capra) IPDN 2014/2015. Untuk sahabat ketahui bahwa mulai tahun 2013 kemarin ada sedikit perubahan tahapan dan materi tes Calon Praja IPDN. Tidak seperti biasanya yang setiap pelaksanaan tes hanya melibatkan Kemendagri dan BKN, di tahun 2013 pelaksanaan tes melibatkan beberapa institusi besar seperti Kemendagri, BKN, Kemen PAN-RB, dan KPK, hal ini dilakukan tak lain tujuannya adalah untuk semakin meningkatkan kualitas calon praja yang lulus dalam seleksi dari tahun ketahun, karena nantinya mereka akan bertugas menjadi kader aparatur pemerintahan dalam negeri di segenap pelosok nusatara, dari Sabang hingga Merauke.

Salah satu tes akhir yang menentukan dalam seleksi Capra IPDN 2014/2015 adalah Tes Kompetensi Dasar (TKD), TKD adalah tes akademis yang materinya terdiri dari Tes Wawasan Kebangsaan (TWK), Tes Intelegensi Umum (TIU), dan Tes Karakteristik Pribadi (TKP),

TKD dimaksudkan untuk menggali pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku peserta ujian yang meliputi wawasan nasional, regional, dan internasional maupun kemampuan verbal, kemampuan kuantitatif, kemampuan penalaran, kemampuan beradaptasi, pengendalian diri, semangat berprestasi, integritas, dan inisiatif.

           

      Sobat catatan pamong, berikut admin bagikan nih kisi-kisi soal Tes Kompetensi dasar beserta Tips dan Trik untuk menghadapinya. ^_^

1.    Tes Wawasan Kebangsaan untuk menilai penguasaan pengetahuan dan kemampuan mengimplementasikan nilai-nilai 4 (empat) Pilar Kebangsaan Indonesia yang meliputi :

1)    Pancasila;

2)    Undang Undang Dasar 1945;

3)    Bhineka Tunggal Ika; dan

4)  Negara Kesatuan Republik Indonesia (sistem tata negara Indonesia, baik pada pemerintah pusat maupun pemerintah daerah, sejarah perjuangan bangsa, peranan Bangsa Indonesia dalam tatanan regional maupun global, kemampuan berbahasa indonesia secara baik dan benar).

Tips: Pada umumnya TWK adalah tipe soal yang materi-materi ujinya harus kita hapal dan kita fahami, seperti materi UUD 1945 sebelum tes TKD admin sampai hapal lekat-lekat pasal per-pasal, apa saja isi dan inti bahasan dari pasal tersebut, karena biasanya soal jenis ini sering keluar, sayangkan kalau sampai terlewat begitu saja, hal yang mesti diwaspadai dari TWK adalah mengenai materi tentang sejarah perjuangan bangsa dan peranan Bangsa kita baik di regional maupun internasional. Kenapa mesti diwaspadai karena materi soalnya sangaattttt luas bro, makanya kita juga harus baca2 buku sejarah lagi, supaya ada gambaran dan tidak termenung ketika melihat soal..hehe

2.    Tes Intelegensi Umum dimaksudkan untuk menilai :

1)  Kemampuan verbal yaitu kemampuan menyampaikan informasi secara lisan maupun tertulis;

2) Kemampuan numerik yaitu kemampuan melakukan operasi perhitungan angka dan melihat hubungan diantara angkaangka;

3)    Kemampuan berpikir logis yaitu kemampuan melakukan penalaran secara runtut dan sistematis; dan

4)   Kemampuan berpikir analitis yaitu kemampuan mengurai suatu permasalahan secara sistematik.

Tips: TIU ini sebenarnya tipe soal yang membutuhkan tingkat konsentrasi, daya nalar dan fokus yang cukup tinggi, untuk dapat menaklukan TIU kita harus banyak-banyak berlatih karena model soalnya seperti tes numerik, tes berpikir logis dan berfikir analitis tidak bisa dihapal, tetapi harus difahami dan dilatih. Yang perlu digaris bawahi pada saat mengerjakan TIU jangan sampai terpaku pada satu soal yang sulit, cepat kerjakan soal lain yang lebih mudah jika menemukan soal yang sulit, karena poinnya sama saja.

3.    Tes Karakteristik Pribadi untuk menilai:

1)    Integritas diri;

2)    Semangat berprestasi;

3)    Orientasi pada pelayanan;

4)    Kemampuan beradaptasi;

5)    Kemampuan mengendalikan diri;

6)    Kemampuan bekerja mandiri dan tuntas;

7)    Kemauan dan kemampuan belajar berkelanjutan;

8)    Kemampuan bekerja sama dalam kelompok;

9)    Kemampuan menggerakkan dan mengkoordinir orang lain;

10) Orientasi kepada orang lain;

11) Kreativitas dan inovasi.

TIPS: soal TKP adalah soal yang tidak ada jawaban yang salah, berbeda dengan TWK dan TIU yang jika benar mendapatkan poin 5 dan jika salah 0, untuk kasus TKP semua jawaban memiliki rentang poin 1-5, oleh karena itu pastikan jawaban TKP sobat terisi semua ketika tes. Tips untuk menaklukan TKP adalah “berusahalah menempatkan diri sobat sebagai orang yang baik dan ideal”

Dan yang terpenting dari semuanya adalah: BERUSAHA dan BERDOA.

doa tanpa usaha, bohong!

Sekian tips dan trik dari admin, jangan takut menghadapi tes TKD, jika Admin bisa kenapa sobat tidak?  semoga bermanfaat. (Bang Zul) 

usaha tanpa doa, sombong!

Ps. Yang mau tanya-tanya lebih lanjut, silahkan tinggalkan komentar dan pertanyaanya, di kotak komentar dibawah, yang telah admin sediakan khusus untuk sobat semua, nanti bakal admin respon...^_^
Silahkan Bookmark dan share jika bermanfaat. wasalam.

                                                 LATAR BELAKANG DAN SEJARAH IPDN

Awalnya, perkembangan sekolah kepamongprajaan di Indonesia tidak terlepas dari apa dan bagaimana pembelajaran ilmu pemerintahan, ilmunegara, ilmu politik, dan administrasi negara di Indonesia. Pada masa penjajahan kolonial Belanda, pembelajaran ilmu-ilmu ini sangat dilarang. Namun, di negeri Belanda, pengkajian ilmu pemerintahan masih tetap dilakukan, bahkan berada dibawah ilmu politik.

Mata kuliah ilmu pemerintahan disampaikan dalam bentuk ilmu hukum tata negara, untuk menghilangkan segi politis yang dianggap berbahaya bagi bangsa Belanda. Serta untuk meminimalkan keberadaan dan keinginan masyarakat pribumi (inlander) dalam mengurus dirinya sendiri.

Para lulusan APDN diberi gelar sarjana muda dengan singkatan BA (Bacaloriat of Art) dan untuk mendapatkan sarjana penuh, sebagian besar harus melanjutkan ke Institut Ilmu Pemerintahan (IIP) di Jakarta atau berbagai perguruan tinggi lain baik negeri maupun swasta yang memiliki ilmu pemerintahan, ilmu politik, atau ilmu administrasi negara, dengan penyesuaian pada tingkat IV (semester 7).

Pada 1989, kedua puluh APDN ini diintegrasikan menjadi satu di wilayah Jatinangor, Jabar. Pada 14 Agustus 1992, sekolah ini berubah nama menjadi STPDN (Sekolah Tinggi Pemerintahan Dalam Negeri) dan diresmikan peningkatan statusnya oleh Presiden Soeharto. Setiap kelulusannya dikukuhkan oleh Presiden RI sebagai calon pamong prajamuda.

Perbedaan antara STPDN dengan IIP yaitu, STPDN cenderung mengkaji ilmu pemerintahan sebagai ilmu terapan (applied science) sehingga para lulusannya diharapkan menjadi kader pimpinan pemerintahan dalam negeri yang siap pakai oleh para pengguna. Sayangnya, perubahan sistem pendidikandari tahun ke tahun tidak diikuti dengan perilaku perubahan perilaku praja.

Dalam proses perkembangan selanjutnya dikeluarkan Keputusan Presiden No.42 Tahun 1992, yang mengubah APDN menjadi Sekolah Tinggi Pemerintahan Dalam Negeri disingkat menjadi STPDN. Bagi lulusan Program D-IV STPDN berhak menyandang gelar "SSTP" (“Sarjana Sains Terapan Pemerintahan”). Lulusan atau alumni STPDN diharapkan memiliki tiga kompetensi dasar yaitu:

Kepemimpinan (Leadership),

Kepelayanan (Stewardship),

Kenegarawanan (Statemanship).

Pada 10 Oktober 2007, IPDN kembali diubah menjadi Institut Ilmu Pemerintahan (IIP), namun IIP yang baru ini tidak akan hanya mempunyai kampus di Jatinangor, melainkan juga di beberapa daerah lain seperti Bukittinggi (Sumatera Barat), Rokan Hilir (Riau), Makassar (Sulawesi Selatan), Manado (Sulawesi Utara), Mataram (Nusa Tenggara Barat), Kubu Raya (Kalimantan Barat), dan Jayapura (Papua). IIP juga akan berbeda dari IPDN dari segi sistem pendidikannya, meskipun pada saat keputusan perubahan ini diambil sistem pendidikan yang baru tersebut belum diatur secara dirinci.

Seiring dengan tuntutan kebutuhan sumber daya manusia berkualitas di lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah, STPDN segera merespons dengan membuka Program Pengembangan Pendidikan Magister (S2).

Alasan pengembangan program studi

Terdapat beberapa alasan STPDN menyelenggarakan berbagai program pendidikan baik yang bersifat diploma atau profesional maupun akademik yaitu:

Alasan program studi: Ditinjau dari sudut substansi pendidikan, STPDN diberi otoritas untuk menyelenggarakan program pendidikan Profesional dan Akademik, namun selama ini baru melaksanakan program Diploma IV Pemerintahan. Padahal dengan adanya Otonomi Daerah yang luas, nyata dan bertanggungjawab, diperlukan ahli-ahli pemerintahan daerah pada tingkat Magister.

Alasan yuridis: Ditinjau dari kebijakan pendidikan tinggi kedinasan lembaga pendidikan di lingkungan Departemen Dalam Negeri serta berdasarkan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku (PP Nomor 60 Tahun 1999), terdapat cukup alasan yuridis untuk mempertahankan dan mengembangkan STPDN dengan membuka pendidikan S2.

Alasan akademik: Ditinjau dari segi akademik, STPDN saat ini mempunyai otoritas, kapasitas dan kapabilitas untuk mengembangkan disiplin pemerintahan sebagai ilmu dan keahlian. Jumlah dan kualitas tenaga pengajar, perpustakaan maupun dukungan sarana maupun prasarana pendidikan untuk mengembangkan program-program lain di luar program D-IV cukup memadai.

Alasan historis: STPDN yang berawal dari dua puluh APDN daerah berdasarkan KEPRES No. 42 Tahun 1992, mempunyai pengalaman luas dan strategis dalam pengelolaan pendidikan tinggi di jajaran Departemen Dalam Negeri, yang sejak awal mempunyai komitmen untuk mendidik kader Pimpinan Pemerintahan (Pamong Praja), melalui pendekatan Akademik dan Praktis. Untuk kepentingan tersebut, kurikulum disusun, disesuaikan dan ditingkatkan berdasarkan kebutuhan dan tuntutan keilmuan, keterampilan dan kepribadian guna melaksanakan tugas di lingkungan Pemerintahan Dalam Negeri secara proporsional dan profesional.

Alasan empiris: Alumni STPDN Program D-III dan D-IV sampai Angkatan Ke-XII berjumlah 8.496 orang dengan penugasan yang tersebar pada seluruh propinsi di Indonesia. Di antara mereka secara terbatas sudah melanjutkan S1 dan S2 di Perguruan Tinggi Negeri atau Swasta. Mereka pada umumnya telah menduduki jabatan pada jenjang menengah ke bawah pada jajaran pemerintahan provinsi maupun daerah kabupaten/kota. Dengan demikian terbuka peluang untuk menampung hasrat alumni untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang lebih tinggi sesuai tuntutan kebutuhan kedinasan.

FORMAT KADERISASI

 FUNGSIONARIS WAHANA WIYATA PRAJA

 DALAM PRESPEKTIF MERIT SISTEM

Oleh : Adfin Rochmad Baidhowah

Fungsionari Wahana Wyata Praja (WWP) IPDN

Abstrak : Sejak berdirinya APDN Nasional tahun 1990, organisasi wadah kreativitas praja sebagai wujud tanggung jawab lembaga dalam pengembangan peserta didik telah terbentuk, yaitu Manggala Korps Praja yang kemudian seiring dengan kondisi  dinamis lingkungan nasional serta tragedi yang menimpa, nama organisasi serta sistem kerjanya pun berturut-turut menjadi : Wahana Bina Praja (angkatan V sampai dengan angkatan XVI STPDN), Badan Eksekutif Praja (angkatan  XVII), Organisasi  Korps Praja (angkatan XVIII), dan Wahana Wiyata Praja (angkatan XIX sampai dengan sekarang).

Tuntutan keberlangsungan hidup organisasi menjadikan proses regenerasi serta rekrutmen merupakan faktor urgensi organisasi yang didasarkan pada tiga kompetensi dasar, yaitu leadership, stewardship, dan statesmanship dengan memperhatikan minat, bakat, serta kebutuhan organisasi dalam bingkai lembaga pendidikan kepamongprajaan.

Keywords : merit  system, reform, empowering

PENDAHULUAN (KADER YANG PREMATUR)

Menghadapi kemajuan lingkungan strategis global menuntut setiap organisasi untuk selalu melakukan pertumbuhan dan ketahanan produktivitas kerja yang dilatar belakangi oleh pola perencanaan, rekrutmen pelaksana, kreativitas, kinerja, akuntabel, transparansi, evaluasi, sampai pada regenerasi kepemimpinan untuk menjadikan organisasi tersebut tetap surive. Setiap orang punya masa dan setiap masa memiliki permasalahan tersendiri, itulah kata-kata yang tepat untuk menggambarkan mengenai makna penting dari regenerasi kepemimpinan yang bernuansa analisis perilaku lingkungan agar pemimpin merasa yakin saat meninggalkan kursi kepemimpinanya kepada orang yang tepat dengan integritas yang tinggi, ulet, cracership, visioner, leadership, serta kemampuan manajerial yang handal demi tercapainya tujuan menciptakan dan mendistribusikan nilai.

Bagi masyarakat praja yang di dalamnya terdapat organisasi Wahana Wiyata Praja proses regenerasi dilakukan setiap satu tahun sekali dengan sebutan pengkaderan dimana  pejabat organisasi (berpangkat Nindya Praja)  bertindak sebagai subjek dan sebagai objek sasaranya adalah masyarakat Praja (yang berpangkat Madya Praja)yang ditandai dengan pita pengkaderan. Kedudukan pengkaderan yang sangat strategis bagi Wahana Wiyata Praja sejauh ini memiliki beberapa kelemahan dimana pedekatan pengkaderan yang terdapat di kehidupan masyarakat Praja lebih condong ke arah primordialisme yang ditandai dengan pejabat organisasi yang mengarahkan junior dengan asal pendaftaran yang sama untuk bergabung dalam unitnya dimana sudah dapat dipastikan akan menggantikan posisi pejabat tersebut di periode berikutnya. 

Di sisi lain proses pengadaan (procurement) kader organisasi yang terdiri dari penarikan (recruitment), pemilihan (selection), penempatan (placement), dan orientasi (orientation and induction) [Prof. Dr. Tjutju yuniarsih] yang tidak memenuhi prinsip proporsionalitas menjadi bahan penyedap dalam bumbu regenerasi tersebut yang akan berakibat pada menghilangnya tujuan pengadaan pegawai sebagai  pencipta suasana baru di lingkungan kerja, sehingga terbuka peluang tumbuh gagasan segar yang konstruktif, mengurangi timbulnya  persaingan negative yang berdampak pada inproduktivitas, menghindari kolusi dan nepotisme, serta mendapatkan calon kader organisasi yang kompetitif. Masyarakat Praja yang menjadi objek dari pengkaderan tersebut diberikan mindset tentang aspek psikomotorik sebagai yang utama dalam mendapatkan posisi kerja sehingga mengesampingkan keseimbangan antara aspek kognitif, afektif, dan psikomotorik dalam mencapai tujuan akir.

Bertolak dari akar permasalahan tersebut akan berimbas pada ; mindset kader saat definitive nantinya, cara kerja, kualitas kerja, waktu kerja, ditambah dengan permasalahan overlaving tupoksi, bekerja tidak tuntas, bekerja asal jadi, tidak cermat dan tidak teliti, yang dalam istilah Max Weber dinyatakan sebagai kerja lamban, kerja yang berbelit-belit, kerja yang tidak efektif yang bermuara pada pertanyaan apakah ikut melaksanakan ketertiban dan kedamaian abadi ini?

Secara normatif Wahana Wiyata Praja berjiwakan Peraturan Rektor no 8 Tahun 2012 merupakan organisasi praktikum pemerintahan daerah bagi Praja dengan berlandaskan asas ; tertib penyelenggaraan, kepentingan umum masyarakat Praja, keterbukaan, proporsionalitas, akuntabilitas, efisiensi, efektivitas yang menunjukan adanya pagar yang kokoh agar dalam menuntun perjalanan organisasi ini. Namun aturan tersebut belum menggambarkan teknis pelaksanaan organisasi tersebut dari yang diawali dengan proses regenerasi sampai pada proses regenerasi berikutnya yang berimplikasi terhadap pembuatan standar pelaksanaan kegiatan berdasar pada pemahaman Praja sendiri sehingga makna dari mekanisme kehidupan organisasi sebagai praktikum pemerintahan daerah bagi Praja belum memberikan edukasi mengenai penyelenggaraan organisasi yang efektive,efisien, akuntabel, trnsparan, dan fleksibel.

Berangkat dari permasalahan tersebut perlu dilakukan suatu perubahan dalam system regenerasi dari organisasi Wahana Wiyata Praja dengan motor penggerak Kader Pamong Praja, yang akan menuju jalan kehidupan sosial masyarakat untuk menjadi pendamping, fasilitator, serta transformator empowerment society ke dalam merit system dengan disertai pemantapan system organisasi, system administrasi, proses kerja, dan personal [osberne & Plastrik] dalam Wahana Wiyata Praja.

REFORMASI ORGANISASI

Melihat situasi dan kondisi organisasi Wahana Wiyata Praja dewasa ini banyak kalangan yang menyayangkan, bahkan patut untuk dikawatirkan dengan praktik regenarasi premodialisme pengkotak-kotakan yang sangat jauh dari semangat lembaga pendidikan kepamongprajaan yaitu sebagai lem perekat bangsa yang disyarati dengan national and character building serta wawasan kebangsaan sebagai cita-cita dan pandangan hidup atau way of life.

Di sisi lain, setiap kader tidak memiliki pemahaman yang kuat tentang makna dari tempat mereka bekerja, tugas apa yang diemban, dan fungsi apa yang  dijalankan sehingga dalam praktik organisasi terkesan tidak inovatif dan kreatif dengan kondisi aktual pemerintahan daerah (pembahasan revisi UU 32 2004)yang dikatan oleh Wamen PAN & RB menuju pada efisiensi penyelenggaraan pemerintahan, derajat partisipasi masyarakat untuk menumbuhkan keberdayaan, dan perbaikan system akuntabel yang berkesinambungan.

Selanjutnya tidak terdapat adanya kesesuaian antara pola perencanaan dengan pelaksanaan yang dibarengi dengan lemahnya fungsi pengawasan yang merupakan faktor penting dalam manajemen dimana Luther Gulick (1930)menyebutnya sebagai reporting, sedangkan George R. Terry (1935) dan Henri Fayol (1949) dengan sebutan controlling yang di tempatkan di fungsi terakir manajemen yang bertujuan mencapai kesesuaian antara target dengan realisasi, senada dengan  pernyataan Stepen Robein bahwa kegiatan untuk menjamin (to ensure) jalanya pekerjaan dengan demikian dapat diselesaikan secara sempurna (accomplished) sebagaimana direncanakan sebelumnya dengan pengkoreksian beberapa pemikiran yang saling berhubungan tertuang dalam pengawasan.

Kondisi krisis manajerial, integritas, dan visi organisasi Wahana Wiyata Praja tersebut menuntut pembenahan diri dengan melakukan reformasi organisasi yang diawali dengan pembenahan system organisasi. Wahana Wiyata Praja harus mampu menemukan jati dirinya, landasan hidup organisasi sehingga organisasi memiliki daya berlaku yang mampu mereform serta mengontrol tiga system di dalamnya ; system administrasi, proses kerja, dan personal sebagaimana yang dilakukan oleh Margareth Tacher dan John major dalam Osborn & Plastrik yang menargetkan strategi pada level tinggi, system dasar yang mewadahi bekerjanya unti-unit dalam organisasi tersebut yaitu system pusat.

Perbaikan pada system pusat akan mendorong pada perbaikan system administrasi yang merupakan kumpulan berbagai pengaturan yang mengatur beroperasinya system pemerintahan yaitu  pengaturan bagaimana organisasi akan menggunakan anggaran yang ada, bagaimana melakukan pengadaan kader dituangkan dalam suatu standard prosedur minimal organisasi, bagaimana system pengawasan yang dijalankan untuk mengawal perencanaan yang telah dirumuskan sebelumnya.

Reformasi organisasi berikutnya tertuju pada proses kerja dari masing-masing individu yang akan mengatur untuk mengetahui dan memahami apa tugas pokok serta fungsinya dalam organisasi yang berakibat pada personal time schedule sebagai salah satu dasar penilaian fungsi kontrol target terhadap realisasi. Reformasi organisasi pada personal merupakan tahapan akir perbaikan organisasi yang menuntut bukan hanya mencari kader yang berkualitas tinggi namun juga menciptakanya dengan tidak menitikberatkan pada paham premodialisme karena manusia sebagai mahkluk Tuhan Yang Maha Esa dan merupakan khalifah dimuka bumi dengan tiap insan memiliki ciri yang unik serta dibekali kelebihan-kelebihan masing-masing yang tidak dapat dipaksakan, hal tersebut berdasar pada teori aktualisasi yang dikemukakan oleh Mc. Clelland bahwa ketika seseorang diberi hak dan peluang yang sama dalam meningkatkan kemuampuanya, maka yang bersangkutan akan terpacu untuk meningkatkan potensi dirinya secara mandiri.

Reformasi organisasi dapat diartikan sebagai resolusi yang merupakan proses pemecahan suatu masalah dimana sebelumnya sudah ada solusinya namun tetap saja menimbulkan masalah berikutnya atau solusi tersebut dianggap belum tuntas, atau suatu kebulatan tekad untuk mengambil sikap baru, biasa juga melakukan tindakan baru serta menunjukan perilaku baru yang berbeda dengan tindakan dan perilaku yang sebelumnya [Erliyana Hasan]. Maka dari itu reformasi organisasi perlu dilakukan bagi organisasi yang mengalami krisis multidimensial.

EMPOWERING KADER ORGANISASI

Menurut Sulistyani (2004) secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata dasar “daya” yang berarti kekuatan atau kemampuan. Bertolak dari pengertian tersebut maka pemberdayaan atau empowerment  dapat dimaknai sebagai suatu proses menuju berdaya dengan menginternalisasikan beberapa keunggulan dalam aspek IQ (intelegent Question), EQ (Emotional Quetin), SQ (Spiritual Question) yang kemudian dijabarkan menjadi aspek fisik, intelektual, emosi, estetika, social, etika, financial dan spiritual [Hery Margono, Syahrial yusuf, Jen Z.A. Hans] dalam diri manusia yang menunjukan kemandirian, smart problem solver,  dan new idea dengan pengelolaan yang selaras.

Upaya untuk menumbuhkan keberdayaan dengan melakuakan edukasi merupakan hal awal untuk mendapatkan kader organisasi yang memiliki rasa ingin tahu dan minat yang tinggi, berani mengambil keputusan dengan dasar kerja keras, keluar dari zona nyaman dengan terus melakukan inovasi di bidangnya dengan memiliki prinsip-prinsip; tidak takut gagal, spirit tinggi, kreatif inovatif, kalkulasi resiko, pantang menyerah, peka terhadap perubahan lingkungan, memiliki etika, mandiri, peduli, dan ambisius yang terwujud dalam prestasi kerja.

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan, dan sikap kerja [Heidjrachman, Suad Hasan, 1992] dengan pertimbangan sebagai berikut

·         Pertama realisasi = target

Yang dipertanyakan disini adalah, tidakah target terlalu rendah? Berdasarkan anggapan bahwa target berfungsi sebagai motivating factor, mungkin saja realisasi lebih besar jika target ditetapkan lebih besar pula!

·         Kedua  realisasi > target

Yang dipertanyakan, apakah realisasi itu bebas, tidak terikat pada tuntutan lingkungan yang dinamis? Jika perkembangan sistem organisasi tetap, tidak menghiraukan perubahan lingkungan akan terjadi nihil profit! Selanjutnya apakah target tidak terlalu rendah? Mungkin saja perencanaan lemah.

·          Ketiga realisas i< target

Dengan pola perencanaan yang sungguh-sungguh, akan muncul pertanyaan apakah target tidak terlalu tinggi? Atau apakah ada penyelewengan dalam realisasi?[Kybernology]

Menurut Siagian faktor pemberdayaan masyarakat merupakan bagian dari etos kerja yang menjadi penentu syarat keberhasilan peningkatan produktivitas, yang mengartikan bahwa posisi sumber daya manusia sebagai unsur strategik dalam organisasi merupakan motor penggerak organisasi perlu adanya penanaman delapan etos kerja professional ( Jansen Sinamo);

·         Kerja adalah rahmat : aku bekerja ikhlas penuh kebersyukuran;

·         Kerja adalah amanah : aku bekerja benar penuh tanggung jawab;

·         Kerja adalah panggilan : aku bekerja tuntas penuh kesungguhan;

·         Kerja adalah aktualisasi : aku bekerja keras penuh semangat;

·         Kerja adalah ibadah : aku bekerja serius penuh kecintaan (combination of IQ, EQ, and SQ)

·         Kerja adalah seni : aku bekerja cerdas penuh kreativitas ( prasyarat : memiliki pengetahuan dan keahlian );

·         Kerja adalah kehormatan : aku bekerja serius penuh keunggulan;

·         Kerja adalah pelayanan : aku bekerja pari[purna penuh kerendahan hati.

Dan bagaimana Tjutju Yuniarsih menggambarkan empowering SDM dalam startegi untuk mencapai keunggulan kompetitif, yaitu :Strategi inovasi dengan menekankan pada pengembangan individu ke dalam perilaku kreatif, mandiri, namun kooperatif, dan siap menanggung resiko yang berorientasi pada target jangka panjang, memadukan aspek kualitas dengan kuantitas, serta mensinergikan proses dengan hasil berdasarkan kondisi input yang ada. Strategi tersebut akan berimplikasi pada kader yang memiliki ketrampilan tinggi dan penilaian kinerja jangka panjang.

Apabila konsep empowering tersebut dilaksanakan dalam menyiapkan kader organisasi yang handal maka hasil dari kinerja organisasi Wahana Wiyata Praja akan berjalan baik karena kader dibekali dengan ilmu sebagai pengantar dalam analisa permasalahan organisasi, ketrampilan sebagai pencipta keuletan dan self discipline, serta spiritual sebagai pengendali dalam hati yang berhubungan dengan Sang Pencipta. Pemberdayaan kader harus mulai bergerak pada sifat eksploratif dengan melakukan penggalian terhadap potensi-potensi diri mereka yang menjadi kebutuhan ditengah arus pembaruan dunia yang semakin bergerak maju sedangkan dalam diri organisasi cenderung stagnan bahkan mengalami degradasi sedikit demi sedikit yang berujung pada mati surinya organisasi.

Dalam hal ini masyarakat praja harus mulai memupuk kebanggaan diri bahwa mereka telah terjaring melaui seleksi administrasi, samapta, psikologi, potensi akademik, sampai pada pantukir tentunya telah menjadi dasar penilaian awal yang kuat mengenai kualitas diri serta landasan dalam aksi empowering yang intensif dari pejabat organisasi membuat perkembangan terhadap potensi diri demi progres organisasi bukan menidurkan kemampuan kreatif diri Praja.

MERIT SISTEM SEBAGAI BUDAYA ORGANISASI

Saat semua organisasi sedang bersaing meningkatkan budaya efektivitas dan efisiensi untuk mencapai produktivitas yang incremental, Wahana Wiyata Praja sebagai laboratorium praktikum keorganisasian Pemerintah Daerah bagi masyarakat Praja tidak dapat hanya mengurung diri dalam tempurung melainkan harus mulai bergerak dari zona nyaman. Dapat kita tarik studi banding saat terjadi tragedi bom Hirosima dan Nagasaki oleh sekutu yang meluluhlantahkan Jepang dengan kerusakan begitu dahsyat. Terjadi krisis ekonomi, social, dan politik desertai mereka tidak memiliki sumberdaya alam untuk melakukan pembangunan namun mereka tetap berjuang dengan peningkatan sumber daya manusia yang dipupuk dengan sifat disiplin tinggi berujung pada kemajuan dalam kurun waktu kurang dari 43 tahun yang mensejajarkanya dengan Negara-negara tua adidaya di bidang ekonomi dan militer seperti Amerika, Inggris, Perancis, Italia serta tak segan-segan Ilmuan Amerika Serikat Ezra F. Vogel meluncurkan buku yang diberi judul  “Japan as number one” sebagai wujud kekaguman dunia pada Jepang.

Budaya organisasi yang digunakan Jepang patut diadopsi sebagai jawaban dari permasalahan yang membelit Wahana Wiyata Praja dengan memberlakuan budaya merit system yang menempatkan seorang kader bukan atas pertimbangan lain hal kecuali keilmuanya, ketrampilan, disipli, dan cara berfikirnya  dimana dalam buku “Kybernologi dan Roda Berputar Dunia Bergulir” dikemukakan bahwa belum akan berakir angkara murka di muka bumi ini ketika aparatur belum bertindak sebagai seorang filsuf (berfikir sistematis incremental) dan seorang filosof bertindak sebagai pemimpin.

Teknik dan metode pemberlakuan merit system dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

1.       Pengadopsian corporate culture dalam diri organisasi dengan pengawalan, pengawasan, dan pemotivator oleh pemimpin puncak organisasi agar pola rancang bangun corporate culture tetap dalam track yang telah direncanakan.

2.       Mengadakan pertemuan dengan pejabat berwenang untuk melakukan pembahasan mengenai Standard Operasional Prosedur Minimal pengkaderan Wahana Wiyata Praja disertai hukuman bagi pihak yang melanggar dengan berpedoman pada corporate culture yang dituangkan dalam peraturan direktur.

3.       Penggunaan test potensi akademik dan psikologi dalam mengukur derajat intelektual dan kecenderungan diri kader organisasi dengan bekerja sama pada pejabat lembaga pendidikan dan dosen pembimbing di kelas.

4.       Melakukan pembatasan terhadap hak wewenang masing-masing pejabat organisasi  Wahana Wiyata Praja dalam menentukan penggantinya melainkan dengan melakukan rapat tertutup yang dihadiri oleh Pejabat Pembina Organisasi dengan didasari hasil test yang telah dilaksananakan.  Pembatasan tidak memberikan makna penurunan kewibawaan pejabat organisasi di mata kader melainkan merupakan sebuah amanah besar dalam internalisasi serta transfer keilmuan, ketrampilan, attitude, serta nilai-nilai kepemimpinan.

5.       Penggunaan sifat rutinitas pada system pengawasan, evaluasi, dan penilaian proses pengkaderan untuk menjaga kesesuaian antara formulasi dengan implementasi.

Semangat merit system dalam corporate culture yang dewasa ini sebagai tren budaya organisasi pemerintah global dengan makna yang bukan hanya sekedar pembaruan efektivitas dan efisiensi melainkan menurut Osborne & Plastrik lebih dari hal tersebut yaitu mencari ukuran organisasi yang memaksimumkan kinerja sebagaimana bentuk harus mengikuti fungsi, ukuran harus mengikuti strategi yang berakir pada pembawaan penyelenggaraan organisasi yang baik.

Hal tersebut terbukti dengan kesimpulan dari riset yang dilakukan oleh Hardvard Bussines School (Kotter dan Heskett, 1992)mengenai budaya mempunyai dampak yang kuat dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi :

1.       Budaya corporate dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja organisasi dalam jangka panjang.

2.       Budaya corporate bahkan mungkin merupakan factor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau kegagalan perusahaan dalam decade mendatang.

3.       Budaya corporate dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi.

PENUTUP

Perubahan organisasi Wahana Wiyata Praja bukanlah hanya sebagai “ the imposible dream” di tengah carut-marut budaya organisasi yang sudah mengakar kuat di dalamnya, dengan pengorganisasian yang baik serta tekad yang kuat dilandasi pada prinsip hari esok harus lebih baik dari pada hari ini tak ayalnya “the imposible dream” akan berubah menjadi “the posible dream” dengan menggunakan langkah-langkah strategis dalam paparan di atas.

DAFTAR PUSTAKA

Ndraha, 2003. Kybernology (Ilmu Pemerintahan Baru), , Jakarta:  Rineka Cipta.

Osborne, David : Plastrik, Peter, 2004. Memangkas Birokrasi (Lima Strategi Menuju Pemerintahan Wirausaha), Jakarta : Teruna Grefica.

Yuniarsih, Tjutju : Suwanto, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi, dan Isu Penelitian), Bandung : Alfabeta.

Sunyoto, Danang, 2012. Teori, Kuesoner, dan Analisi Data Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Center for Academic Publishing Service.

Moeljono, Djokosantoso, 2005. Budaya Organisasi dalam Tantangan, Jakarta : Elex Media Komputindo.

Marbun, 1983. Manajemen Jepang, Jakarta : Djaya Pirusa.

Margono, Hery : Yusuf, Syahrial : Hans Z.A. Jen, 2010. Manajemen Insan Sempurna ( The Real Secret To Balance Your Life), Jakarta : Insan Sempurna mandiri.

Prasosjo, Eko, 2009. Pemerintahan Politik Lokal di Jerman dan Perancis, Jakarta : Salemba Humanika.

MENGINTIP SEKOLAH PAMONG 

DI PRANCIS DAN JEPANG

                                             

                                                        Oleh NP. Adfin Rochmad Baidhowah

            Kaderisasi kepemimpinan merupakan hal yang teramat penting dalam suatu negara yang difungsikan untuk kelanjutan roda pemerintahan. Tak ubahnya di Indonesia yang menyiapkan kader pemrintahan dalam negerinya lewat pendidikan kepamongprajaan Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN). Ribuan alumni telah menyebar keseluruh nusantara dan seluruh jabatan strategis pemerintahan. Pribahasa tak ada gading yang tak retak adalah kalimat yang tepat untuk diungkapkan agar selalu dilakukan perbaikan dengan salah satu carany, yaitu dengan melakukan studi banding ke lembaga yang memiliki kemirirpan di negara-negara maju.

            Prancis dan Jepang adalah Negara yang dikenal memiliki korps pegawai negeri yang yang berkualitas dan orang-orang terbaik yang sangat berkontribusi dalam kemajuan bangsanya. Walaupun sistem pengelolaan lembaga kaderisasi dua negara ini berbeda, namun memilik tujuan yang sama yaitu menyiapkan pegawai negeri yang unggul dan handal di bidangnya.

      1.  Ecole National d’Administration (ENA) Prancis

Ecole National d’Administration (ENA)

Lembaga ini telah dikenal luas sebagai lembaga yang berhasil menghasilkan elite birokrat di Prancis. Hal tersebut dibuktikan dengan dua dari tiga Presiden Prancis dan enam dari delapan Perdana Menteri adalah lulusan ENA. Sebut saja Presiden Jacques Chiraq, mantan Presiden Valery Giscard d’estaing, Perdana Menteri Edward Balladur, Michel Rocard, Allain Juppe, Laurent Fabius, Lionell Jospin, Jean Marie Messier, Mantan Presiden Direktur Vivendi Universal, dan Pascal Lamy, direktur Perdagangan di EU.

ENA didirikan pada tahun 1945 di mas apemerintahan Charles de Gaulle. ENA dibangun sebagai lembaga yang mampu melakukan reformasi di bidang pemerintahan. Dengan maksud tersebut tak dapat dipungkiri jika ENA didesain dengan kurikulum yang berciri applied-training oriented, dan untuk menghasilkan lulusan yang berwawasan nasional maupun global ENA tetap menyediakan materi ilmu dasar seperti hukum, administrasi public, ekonomi, manajemen sumber daya, dan berbagai keahlian yang sangat dibutuhkan oleh seorang birokrat, legal drafting, negosiasi, bahasa, dan penguasaan IT, sehingga menghasilkan pemimpin yang mampu membawa Prancis Berjaya di kancah dunia.

System pendidikan di ENA dimulai dari proses rekrutmen calon kader diseleksi diantara pegawai negeri, lulusan terbaik dari berbagai perguruan tinggi di Prancis, dan warga Negara Prancis yang bekerja di sector swasta yang berminata berkarier di bidang Pmerintahan. Proses rekrutmen ditempuh dalam waktu tiga bulan dan diakiri dengan grand interview selama 45 menit. Proses ini sangat meletihkan karena selama tiga bulan tersebut peserta belum resmi menjadi peserta ENA dan pada wawancara tersebut masih besar kemungkinan peserta akan dicoret bila dianggap gagal dan tidak memenuhi persyaratan. Dan setiap tahunya ENA akan mwnghasilkan 120 lulusan ENA.

Lulusan 20 terbaik secara otomatis akan menempati jabatan penting tanpa mengajukan lamaran ataupun proses administrasi lainya, sementara itu jabatan penting lainya akan diberikan kepada sisa lulusan ENA. tidak ada satupun ENA yang mencari pekerjaan setelah menempuh pendidikan selama 27 bulan.

Dalam upaya menjaga kualitas, ENA memilik dewan direksi yang terdiri dari kalangan birokrat seperti wapres, direktorat pendidikan tinggi, akademisi, wakil alumni, departemen dalam negeri, departemen luar negeri, wakil dari kalangan pengusaha, dan badan kepegawaian Negara. Dengan komposisi tersebut, ENA memiliki kemampuan yang besar untuk menyelaraskan system pendidikan dengan kebutuhan pasar dan secara cepat menyerap aspirasi masyarakat.

      2. Local Autonomy College Jepang

Local Autonomy College (Jepang)

Setelah perang dunia ke II, system ototnomi daerah dibentuk dibawah konstitusi baru Jepang. Demokratis dan manajemen administrasi daerah yang efisien memberikan syarat untuk dibentuknya suatu lembaga yang memberikan pendidikan berkualitas pada birokrat. Situasi tersebut direspon Pemerintahan Jepang dengan didirikanya Local Autonomy College pada Oktober 1953 sebagai pusat pendidikan di pinggiran Kota Tokyo.

Untuk masuk ke Local Autonomy College ini bukan perkara mudah karena dlakukan seleksi ketat sehingga hanya pegawai yang memang dianggap mampu yang mengikuti pendidikan ditempat ini. Untuk mengetahui kesesuaian antara system pendidikan dan kebutuhan dilapangan, lembaga ini punya dewan pendidikan yang berasal dari berbagai perguruan tinggi terkemuka yang bertugas untuk menggodok system dan kurikulum yang diperlukan. Sehingga banyak literature yang menyatakan bahwa PNS Jepang dekinal pintar, unggul, bersih, jujur, memiliki loyalitas, dan dedikasi terhadap pekerjaan dan bangga dengan pekerjaanya. Hal tersebut terbukti dengan minat masyarakat yang begitu tinggi terhadap bidang pekerjaan pemerintahan dengan penghasilan yang sama dengan pekerja diperusahaan. Sebagai ilustrasi, seorang sarjana yang diterima sebagai PNS masa kerja 0 tahun akan mendapatkan gaji 180.000 yen atau sekitar 14,5 juta. Gaji tersebut sama dengan haji yang diberikan oleh perusahaan untuk kategori yang sama.

Local Autonomy Collage tidak hanya memberikan jenis pembelajaran disiplin, hukum, ekonomi, administrasi public, kebijakan public, dan keuangan daerah tetapi juga teori New Public Manajemen (NPM), teori partisipasi masyarakat, dan metode manajemen resiko.

                                                                                    Oleh NP. Adfin Rochmad Baidhowah